行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為來源于動機，動機產(chǎn)生于需要。馬斯洛的需求理論告訴我們，在人力資源管理實踐中，要通過滿足職工的正當(dāng)需求來激發(fā)其工作積極性，這樣才能把職工個人需要同組織目標(biāo)實現(xiàn)融為一體。安康學(xué)院將管理學(xué)激勵理論和高校的崗位聘任實踐工作相結(jié)合，在遵循國家政策的前提下，創(chuàng)新聘任方式，加強工勤隊伍建設(shè)。針對技師聘任崗位少，工勤人員發(fā)展受限制、工作積極性不高等問題，安康學(xué)院成立了“工勤崗位聘任工作小組”，經(jīng)過全面調(diào)研，制定了《安康學(xué)院工勤崗位技術(shù)等級評聘管理暫行辦法》，主要內(nèi)容有：一是在省設(shè)崗位數(shù)不變的情況下，按照學(xué)校工勤隊伍總數(shù)30%的比例設(shè)置“校聘技師崗位”，解決技師崗位設(shè)置嚴(yán)重不足的問題。二是根據(jù)聘任崗位兌現(xiàn)績效工資，合理拉開收入差距。這種工勤崗位內(nèi)部適度的薪酬差距保障了激勵的有效性。三是實行量化排名，競聘上崗。制定了“技師聘任考核評價評分表”，讓服務(wù)對象給競聘人員評分，同時將競聘人員的年資、獲獎等量化為積分進(jìn)行排名，通過評委會投票決定聘任人選，激勵工勤人員干好日常服務(wù)工作。通過實施技師聘任新辦法，提高了工勤人員的收入，消減了學(xué)校內(nèi)部分配的不公平感，打通了工勤隊伍技術(shù)等級晉升的渠道，使工勤人員在工作上有了“奔頭”——認(rèn)真干好工作就有機會聘到技師崗位。通過實施公開競聘上崗和量化考評，杜絕了“干好干壞一個樣”和“大鍋飯”平均主義，極大地調(diào)動了工勤隊伍的工作積極性。