【摘 要】當(dāng)前，在教育治理現(xiàn)代化視域下，構(gòu)建具有實(shí)質(zhì)激勵(lì)性的高校人力資源管理機(jī)制具有重要的意義。本文著重分析了當(dāng)前高校人力資源激勵(lì)機(jī)制發(fā)展?fàn)顩r及其必要性，同時(shí)也提出了完善高校激勵(lì)機(jī)制的具體措施，希望能夠?yàn)楦咝Ｈ肆Y源管理提供一些參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源 管理 激勵(lì)機(jī)制

高質(zhì)量的人力資源管理應(yīng)該是能夠有效激發(fā)出員工的工作積極性，讓員工的潛力得到充分發(fā)揮。而在人力資源管理中，一個(gè)非常行之有效的手段就是激勵(lì)機(jī)制，在高校人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制同樣可以起到意想不到的效果，而且也能夠極大地提高高校人力資源管理水平，加強(qiáng)高校管理效率。在激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上建立起高效人力資源管理系統(tǒng)，可以很好地激發(fā)出高校教師群體的積極性與創(chuàng)造性，人力資源管理目標(biāo)也才能夠更好地實(shí)現(xiàn)，因此可以毫不夸張地說：“激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中扮演著不可或缺的作用”[1]。

當(dāng)前高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展?fàn)顩r

現(xiàn)在，我國(guó)高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制有著一定程度的缺陷，導(dǎo)致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導(dǎo)高校人力資源管理克服不足，提高管理質(zhì)量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，不僅能夠有效提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于高校的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面[2]：

1.注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了精神獎(jiǎng)勵(lì)

在近些年來，隨著國(guó)家對(duì)于高校教學(xué)的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會(huì)地位等都有明顯的提高，同時(shí)也更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果高校再單純采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，那就難以達(dá)到預(yù)期的效果，難以保持激勵(lì)作用的長(zhǎng)久性、高效性，激勵(lì)機(jī)制也無法很好地發(fā)揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎(jiǎng)勵(lì)教師工作成果時(shí)，多半會(huì)采取物質(zhì)、金錢獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了精神層次的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致高校工作者不能在心理上獲得應(yīng)有的成就感與滿足感。

2.注重保健因素，忽略了激勵(lì)因素

弗雷德里克·赫茨伯格指出：影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有保健因素與激勵(lì)因素兩個(gè)方面。保健因素主要是工作中的環(huán)境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產(chǎn)生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內(nèi)容通常有企業(yè)規(guī)章制度、工作監(jiān)督、工資發(fā)放以及其他的福利待遇等。激勵(lì)因素主要是和工作自身有關(guān)的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內(nèi)容有工作樂趣、工作成就感、責(zé)任感、職業(yè)上升空間等。企業(yè)要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時(shí)注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵(lì)因素。

3.績(jī)效考核體系不夠健全完善

合理有效的績(jī)效考核體系應(yīng)該是能夠很好地激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現(xiàn)在我國(guó)高校人力資源管理體系缺少應(yīng)有的生機(jī)活力，具體體現(xiàn)為：第一，高校在進(jìn)行年度考核時(shí)依然采取定性考核，定量考核運(yùn)用不多，考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，缺乏足夠的可比性，導(dǎo)致考核激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮出來；第二，因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源在進(jìn)行勞動(dòng)工作時(shí)，有著非常明顯的差異性、創(chuàng)造性，每個(gè)人的工作方式、工作內(nèi)容都相差很多，因此就不能一概而論，運(yùn)用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，但目前高?？己藭r(shí)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允，績(jī)效考核的激勵(lì)作用不大。因此很多教師以及科研人員會(huì)花很多時(shí)間進(jìn)行論文發(fā)表，甚至有新聞爆出高校論文發(fā)表造假的現(xiàn)象，這無疑會(huì)嚴(yán)重威脅到高校的誠信問題。

將激勵(lì)機(jī)制引入到高校人力資源管理中的必要性

高校要想培養(yǎng)出人才，首先就需要有高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺(tái)新的人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)政策，在教師工作成果獎(jiǎng)勵(lì)方面力度也很大，然而獎(jiǎng)勵(lì)方式卻不夠健全[3]。將激勵(lì)機(jī)制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠完善激勵(lì)措施，有效提高教育工作者的工作熱情。

1.激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中占據(jù)著核心作用

激勵(lì)屬于心理學(xué)范疇，主要是用于持續(xù)激發(fā)出人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一種心理作用。人們?cè)谑艿酵獠炕蛘邇?nèi)部刺激時(shí)，會(huì)長(zhǎng)期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發(fā)揮到極限，有效推動(dòng)人的行為。在人力資源管理中，激勵(lì)主要是以人為本，通過運(yùn)用一定的激勵(lì)手段促使員工努力工作，發(fā)揮出潛力，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。在激勵(lì)機(jī)制中，經(jīng)常會(huì)用到多種激勵(lì)手段，依次來增強(qiáng)員工的工作積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制起著核心作用，在更為注重“以人為本”的現(xiàn)代化管理中，激勵(lì)機(jī)制能夠取代懲罰、強(qiáng)迫等多種工作推進(jìn)手段，在高校人力資源管理中占據(jù)核心地位。

2.激勵(lì)機(jī)制有助于激發(fā)出高校工作者的內(nèi)在需求

在高校人力資源中，主要對(duì)于教職工的工作進(jìn)行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務(wù)，也就是需要外界給他們一個(gè)刺激。“激勵(lì)”一詞通常意義上說就是能夠達(dá)到人的某種欲望而實(shí)現(xiàn)這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標(biāo)而去努力，將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展融合起來，為教育工作甚至是整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)奉獻(xiàn)出自己的力量。

3.激勵(lì)機(jī)制能夠有效調(diào)動(dòng)起高校工作者的積極性

有很多實(shí)踐表明：科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創(chuàng)造性、積極性等在最大程度上得到發(fā)揮與調(diào)動(dòng)，將自身工作做得更加出色。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以將教育工作者的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合在一起，讓教育工作者在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、獲得更多成績(jī)的同時(shí)，也促使高校教學(xué)質(zhì)量得到提升。采取激勵(lì)機(jī)制以后，在教育工作者群體中樹立起先進(jìn)個(gè)人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進(jìn)作用，有助于提高高校師資隊(duì)伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發(fā)展和高校發(fā)展統(tǒng)一起來，對(duì)于不同層次的教職工設(shè)置出相應(yīng)的激勵(lì)體系，結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展特點(diǎn)，最終形成一套行之有效、有利于高校長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于高校提高自身競(jìng)爭(zhēng)力、調(diào)動(dòng)廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。

完善高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的具體舉措

1.充分了解不同教育工作者的需求

人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎(chǔ)上才能夠有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。通常人只有在低級(jí)需求得到滿足之后，才會(huì)有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會(huì)有著不一樣的需求，如剛進(jìn)入高校擔(dān)任講師的年輕教師，因?yàn)閯倕⒓庸ぷ?，?jīng)濟(jì)不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對(duì)這部分教師采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)起到更好的效果；而對(duì)于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經(jīng)濟(jì)收入較高，這時(shí)就會(huì)在精神方面有著更高需求，所以對(duì)于這些教師采取精神獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果會(huì)更明顯。

2.建立起新型的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度

在高校管理中，所采取的制度為事業(yè)管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績(jī)，也不會(huì)遭到辭退或者開除的危險(xiǎn)，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進(jìn)取，工作積極性得不到激發(fā)。面對(duì)這樣的管理困境，高校應(yīng)當(dāng)革新之前的管理體制，建立起新型的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報(bào)，在最大程度上發(fā)揮出職工的工作潛力與積極性。

3.建立起賞罰分明的管理機(jī)制

對(duì)于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實(shí)事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會(huì)達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴(yán)格按照規(guī)章制度行事，對(duì)于作出成績(jī)的教師要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)賞，而對(duì)于工作存在問題的教師也要及時(shí)懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不但包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要注重教職工在尊嚴(yán)、成就感、職業(yè)上升空間方面的滿足，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，合理運(yùn)用才能夠起到預(yù)期的賞罰激勵(lì)效果。

結(jié) 論

總而言之，在高校人力資源管理中科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制會(huì)起到意想不到的效果，高校管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，建立起真正能夠與教職工需求相一致，讓教職工感到滿意的激勵(lì)機(jī)制，使得高校人力資源管理水平得到最大限度的提升，為高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步作出更多貢獻(xiàn)，切實(shí)提高我國(guó)教育治理現(xiàn)代化的質(zhì)量與水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖紅光、譚作文：《構(gòu)建和諧的高校人力資源激勵(lì)機(jī)制研究》，《湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)》2010年第1期，第43-46頁。

[2]許蔚：《淺析激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用》，《人力資源管理》2010年第11期，第176-177頁。

[3]呂惠蘭：《高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建研究》，《當(dāng)代教育論壇》(管理研究)2011年第7期，第69-70頁。

[4]徐健、張麗萍：《淺析高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究》，《語文學(xué)刊》2014年第8期，第123-124、156頁。