績(jī)效評(píng)估是前導(dǎo)，是“向前”，向組織系統(tǒng)“輸入端”靠攏，其目的是向組織成員輸送組織知識(shí)、價(jià)值觀、行為規(guī)范和組織期待，目的在于引起積極的工作意愿，同時(shí)，希望通過(guò)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、師生、員工發(fā)揮自己的工作潛能而賦能?？?jī)效評(píng)估也是促進(jìn)學(xué)校、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人發(fā)展的參照、策略、手段，是“向后”，向組織系統(tǒng)的“輸出端”靠近，其目的是激勵(lì)員工與特定的項(xiàng)目“連接”，形成共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同分享的機(jī)制文化。

由此可見(jiàn)，對(duì)于教育而言，如當(dāng)今一些企業(yè)廢除績(jī)效評(píng)估也是不可取的。其一學(xué)校的教育教學(xué)是反思性的實(shí)踐，需要時(shí)時(shí)、事事、處處反思和總結(jié)，并以此為“參照”改進(jìn)工作，提高質(zhì)量。其二由于學(xué)校學(xué)科的獨(dú)立性、眾多共同體的存在、無(wú)邊界的學(xué)習(xí)協(xié)同、分工組團(tuán)等導(dǎo)致學(xué)校的結(jié)構(gòu)是較為松散的耗散結(jié)構(gòu)，沒(méi)有一個(gè)核心的抓手，就如一盤散沙，組織效能可能受到嚴(yán)重影響。其三學(xué)校辦學(xué)的質(zhì)量和社會(huì)效益是核心問(wèn)題，學(xué)校組織必須作出嚴(yán)肅認(rèn)真、富有成效的回答。它是其他工作的基礎(chǔ)和前提，是衡量品質(zhì)發(fā)展的重要手段和參照。

但是，唯數(shù)字、唯績(jī)效的績(jī)效主義是要不得的！原因有五：

1.教育教學(xué)工作本身難以全部徹底量化。既與教育本身的經(jīng)驗(yàn)性、間接性、描述性、復(fù)雜性、工具缺陷等有關(guān)，又與其效果體現(xiàn)對(duì)象——人的復(fù)雜性、曲折性、動(dòng)態(tài)性和難以描述性以及教育的混沌、模糊現(xiàn)象有關(guān)。所有教師的工作質(zhì)量不能在學(xué)生身上“全然”準(zhǔn)確體現(xiàn)，總是表現(xiàn)出超預(yù)期（或許是學(xué)生自己努力的結(jié)果）和低于預(yù)期的情況?？?jī)效企圖把人的工作能力全部量化，實(shí)事上是做不到的。

2.幾乎在所有的績(jī)效方案中，績(jī)效與考核數(shù)據(jù)、考核導(dǎo)向、報(bào)酬緊密正相關(guān)。所以，為了“容易”證明自己，尋求低端的“工作證據(jù)”是必然取向，這無(wú)形中嚴(yán)重削弱了工作激情和教育理想以及與組織愿景的關(guān)聯(lián)水平。

3.組織為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)和考核的公正性，把主要的精力放在如何考核上，將手段當(dāng)成了目的，本末倒置。扭曲了評(píng)價(jià)的促進(jìn)發(fā)展功能，績(jī)效評(píng)價(jià)成了以獎(jiǎng)罰為主的胡蘿卜加大棒的2.0時(shí)代的管理手段，特別有時(shí)還會(huì)引發(fā)人與人之間“惡比”、部門之間互相拆臺(tái)的現(xiàn)象出現(xiàn)，搞壞了風(fēng)氣，破壞了文化。冷冰冰的數(shù)據(jù)削弱了人與人之間的感情和信任，同時(shí)，評(píng)價(jià)者用評(píng)價(jià)的目光“審視”部下和對(duì)象，權(quán)威主義或許造成新的等級(jí)，有時(shí)會(huì)給組織留下不可扭轉(zhuǎn)的“問(wèn)題遺產(chǎn)”，從而走向失敗。

4.若考核標(biāo)準(zhǔn)本身有問(wèn)題或遺漏，在執(zhí)行過(guò)程中有權(quán)力尋租、過(guò)多人為的靈活性，就避免不了“因人而異”的不公，導(dǎo)致潛在地對(duì)教職員工工作熱情和工作質(zhì)量的傷害?！皞θ诵氖亲跃驂?zāi)??！?/p>

5.實(shí)行績(jī)效主義最為根本的問(wèn)題在于價(jià)值導(dǎo)向與組織愿景使命不耦合，特別的“意外結(jié)果”是與信息化、智能化時(shí)代的“自我衍生的工作驅(qū)動(dòng)”背道而馳，強(qiáng)行將人類別化，評(píng)估數(shù)據(jù)強(qiáng)應(yīng)用，會(huì)出現(xiàn)逆勢(shì)反性的錯(cuò)誤。

那么，如何做呢？一是要有績(jī)效考核，但不唯績(jī)效?？?jī)效評(píng)估本質(zhì)上就是外部調(diào)節(jié)人的內(nèi)外動(dòng)機(jī)的手段，主要看評(píng)估是否促進(jìn)發(fā)展。二是績(jī)效評(píng)估結(jié)果不宜強(qiáng)應(yīng)用，多以激勵(lì)為主，慎用處罰；更不宜“一俊遮百丑”，固化、束縛人的思維活力。三是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公布方式、公布范圍十分重要，其目的在于優(yōu)化關(guān)系、再塑價(jià)值，使人在反思中得到力量，促進(jìn)工作質(zhì)量和人的素養(yǎng)的提高。四是績(jī)效評(píng)估應(yīng)該抓大放小。不宜面面俱到，也不可能全覆蓋；不宜事事量化，因?yàn)殡[性工作無(wú)法全部量化。五是績(jī)效評(píng)估作為“使能”的手段，有利有弊。不同的學(xué)校應(yīng)有不同的側(cè)重，比如新建學(xué)校、薄弱學(xué)校、潛力學(xué)校為了“整合”，取其“重”的一端，也是正確的選擇。六是績(jī)效3.0時(shí)代，其關(guān)注點(diǎn)是“自比”，動(dòng)機(jī)是內(nèi)驅(qū)力，目的是人盡其才，使人有自由和幸福，并且創(chuàng)造。所以，多幫助和鼓勵(lì)員工、部門、團(tuán)隊(duì)、學(xué)校進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析的“自評(píng)”，側(cè)重于“自改、能改、善改”，而非單純的“整改”。七是高層屬于戰(zhàn)略管理，宜采用第三方評(píng)估、項(xiàng)目評(píng)估與下屬單位的“自評(píng)”相結(jié)合的辦法進(jìn)行決策和把握方向，促進(jìn)整體質(zhì)量提升、內(nèi)涵發(fā)展。八是績(jī)效方案的形成聽(tīng)政于民、問(wèn)政于民、為政于民，所以，廣泛討論，達(dá)成共識(shí)固然非常重要。但是，讓領(lǐng)導(dǎo)、師生、員工把“重要參數(shù)”深諳于心、主動(dòng)化為行動(dòng)才是最為根本的。

作者單位 北京均優(yōu)教育研究院

責(zé)任編輯：張 言