[摘 要]高校輔導(dǎo)員與大學(xué)生接觸最多，對于學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)和成長影響非常廣泛，因而被公認(rèn)為是開展大學(xué)生思政教育的主要力量。輔導(dǎo)員的工作效能對大學(xué)生的思政教育水平產(chǎn)生直接影響，但是目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)素養(yǎng)存在較大差異，人員結(jié)構(gòu)缺乏穩(wěn)定性，且多數(shù)高校未能建立長效的工作機(jī)制，不利于高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)高等教育目標(biāo)。本文意在研究如何運(yùn)用波特—勞勒的綜合激勵模型，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的管理機(jī)制，從而促使輔導(dǎo)員開展思政工作的效能不斷提升。

[關(guān)鍵詞]波特—勞勒 綜合激勵理論 輔導(dǎo)員 思政教育


引 言

近年來，高校擴(kuò)招趨勢非常顯著，但是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)相對滯后，由此加大了輔導(dǎo)員的工作強(qiáng)度。在信息化背景下，大學(xué)生的價(jià)值觀念發(fā)生了極大的改變，也進(jìn)一步加大了輔導(dǎo)員開展思政教育和日常管理的難度。為提升高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，輔導(dǎo)員要突破原有的工作思維和局限，不斷增強(qiáng)思政教育的工作效能，同時(shí)從高校管理層面，也要著力推動人事制度改革。激勵理論有助于解決工業(yè)化發(fā)展導(dǎo)致的效率低下的問題，同樣適用于高校日益復(fù)雜的學(xué)生管理工作。通過構(gòu)建長效的輔導(dǎo)員工作和管理機(jī)制，將有助于強(qiáng)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，提升高校思政教育與日常管理水平。

波特—勞勒綜合激勵理論概述

激勵理論主要研究如何從人的需求出發(fā)來有效調(diào)動人的行為的積極性。該理論認(rèn)為工作和勞動的效率同職工的工作態(tài)度具有直接的聯(lián)系，但是工作態(tài)度與需要滿足程度及激勵因素相關(guān)。自上世紀(jì)以來，國內(nèi)外學(xué)者提出了需求層次理論和公平理論等多種激勵理論。各類理論的方向與內(nèi)容均各不相同，主要研究了激勵和行為的關(guān)系、激勵手段是否有效以及引發(fā)激勵的原因等。

其中，在1968年，波特和勞勒提出了綜合型激勵模式。在該模式當(dāng)中，激勵過程被認(rèn)為是行為表現(xiàn)和結(jié)果以及外部刺激等相統(tǒng)一的過程，認(rèn)為滿足要建立在績效的基礎(chǔ)上，而績效是獎勵的前提，績效和獎勵給人們帶來的滿足程度，會對激勵價(jià)值產(chǎn)生影響。同時(shí)，該激勵模式針對個(gè)人對于工作的滿足和活動結(jié)果間的相互關(guān)系，進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，提出人們對工作的滿足程度，主要受激勵與期望結(jié)果一致性程度的影響。如果激勵與期望相等或高于期望，則個(gè)體就會獲得滿足感，但是如果二者聯(lián)系減弱，則個(gè)體的信心會喪失。因此，綜合激勵理論融合了現(xiàn)代激勵理論，相對來說更加全面，實(shí)際應(yīng)用效果也比較好。

高校輔導(dǎo)員思政教育工作現(xiàn)狀及問題

1.輔導(dǎo)員職業(yè)定位的困境

高校在定位輔導(dǎo)員職業(yè)時(shí)，總體較為片面而且存在認(rèn)識模糊，一些職能部門認(rèn)為輔導(dǎo)員承擔(dān)上下聯(lián)絡(luò)職能，能夠取代行政管理崗與專業(yè)教師，與學(xué)生進(jìn)行聯(lián)系并服務(wù)于學(xué)生。所以，凡是涉及學(xué)生的問題，均應(yīng)由輔導(dǎo)員進(jìn)行處理。在此理念的影響下，輔導(dǎo)員的工作量大大增加，而且使得學(xué)生在一定程度上對輔導(dǎo)員缺乏信任感，導(dǎo)致上級部門質(zhì)疑輔導(dǎo)員的工作態(tài)度及能力，引發(fā)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠，導(dǎo)致工作態(tài)度和行為轉(zhuǎn)向低效。

2.輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)知的困境

輔導(dǎo)員的日常管理工作需要耗費(fèi)較多的時(shí)間，其中有很多是可以預(yù)見的可控性工作，主要是按照學(xué)校要求推進(jìn)而且可以確保成績質(zhì)效的工作。但是，仍然存在部分工作無法預(yù)見、取得的成效屬于無形成績的情況。比如，針對大學(xué)生開展思政教育、激發(fā)其科研熱情等，此類工作難出成效，具有長期性。輔導(dǎo)員如果長期從事此類工作，難以獲得成就感，容易產(chǎn)生厭倦心理，對其專業(yè)化的發(fā)展帶來不利影響。

3.輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)提升的困境

開展大學(xué)生的思政教育工作，主要包括思政教育和黨團(tuán)建設(shè)以及評定獎貸補(bǔ)等，輔導(dǎo)員開展此類工作具有的實(shí)務(wù)能力，構(gòu)成了其職業(yè)能力體系框架。通過檢索閱讀已有文獻(xiàn)可知，輔導(dǎo)員對于上述能力普遍未能接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，也未系統(tǒng)地參與相關(guān)培訓(xùn)，主要是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)開展上述工作，導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員存在職業(yè)能力缺位等方面的問題，對大學(xué)生思政教育工作的實(shí)效帶來較大影響。

4.輔導(dǎo)員雙線晉升的發(fā)展困境

在高校教師與管理隊(duì)伍中，輔導(dǎo)員群體是非常重要的部分。然而，就實(shí)際情況來看，輔導(dǎo)員所具有的教師與干部的雙重身份特點(diǎn)，導(dǎo)致其時(shí)常被當(dāng)成行政管理人員，成為了管理隊(duì)伍的后備力量。對于選調(diào)機(jī)關(guān)的輔導(dǎo)員來說，僅能保留其干部身份，職務(wù)晉升也只能根據(jù)管理隊(duì)伍的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由此使得輔導(dǎo)員崗位的特殊性與應(yīng)有待遇被削弱，對于隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展較為不利。

綜合激勵理論與輔導(dǎo)員工作效能提升的相關(guān)性分析

波特—勞勒綜合激勵模型是建立在目標(biāo)設(shè)定理論、期望理論等多種管理理論基礎(chǔ)之上的。根據(jù)該模型可知，個(gè)人取得績效是組織獎勵的基本前提，個(gè)人只有實(shí)現(xiàn)一定的績效，才能獲得物質(zhì)或精神等方面的獎勵。如果個(gè)人發(fā)現(xiàn)其獎勵和業(yè)績不存在關(guān)聯(lián)或者關(guān)聯(lián)程度比較低，則組織獎勵無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。對于綜合激勵模型而言，在融合當(dāng)代各種相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，也對不同機(jī)制存在的局限進(jìn)行了較好的規(guī)避，與當(dāng)前輔導(dǎo)員工作面臨的實(shí)際情況較為相符。在激勵輔導(dǎo)員工作績效方面，該理論的實(shí)施依據(jù)主要如下：

1.個(gè)體差異研究與輔導(dǎo)員專業(yè)背景的多樣性

當(dāng)代管理理論普遍認(rèn)同“重視組織中人的作用”這一觀點(diǎn)，而且認(rèn)為個(gè)體在態(tài)度和個(gè)性以及需求方面，都存在一定的差異，所以各種激勵理論在預(yù)測人的激勵效果方面，其準(zhǔn)確度也各不相同。很多高校在招聘輔導(dǎo)員時(shí)并不限制專業(yè)背景，由此使得輔導(dǎo)員的專業(yè)背景存在顯著差異。在開展統(tǒng)一工作時(shí)，由于輔導(dǎo)員的學(xué)科背景不同，工作思路也存在較大差異，選擇的方法也不盡相同，如果缺乏及時(shí)有效的引導(dǎo)，很有可能使輔導(dǎo)員產(chǎn)生錯誤的經(jīng)驗(yàn)，不利于后續(xù)相關(guān)工作的開展。所以，要充分關(guān)注輔導(dǎo)員的個(gè)體差異，結(jié)合輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展的個(gè)性化需求，制定針對性的激勵方案。

2.優(yōu)化目標(biāo)激勵與輔導(dǎo)員工作任務(wù)的復(fù)雜性

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理者應(yīng)采用科學(xué)分析的方法對崗位需求進(jìn)行調(diào)研，確保為員工設(shè)置的目標(biāo)具有一定的難度且可以具體化，而且要反饋員工的工作態(tài)度。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要注重目標(biāo)難度的合理性，確保能夠保持員工的努力程度和工作信心，同時(shí)要營造良好的氛圍，促使員工認(rèn)識到努力程度和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有相關(guān)性。與此同時(shí)，要對多重目標(biāo)和獎勵結(jié)構(gòu)進(jìn)行靈活運(yùn)用，只有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)具有較高的難度，才能獲得較大的獎勵。對于不同的工作任務(wù)，其難易程度也各不相同，并且即使目標(biāo)相同，但是完成質(zhì)量與程度也存在差異。所以，要發(fā)揮多重目標(biāo)獎勵結(jié)構(gòu)的作用，科學(xué)合理地對員工進(jìn)行獎勵。對于輔導(dǎo)員來說，其工作內(nèi)容非常廣泛，工作難度和常規(guī)性存在不同程度的差別。如果輔導(dǎo)員經(jīng)驗(yàn)豐富，開展工作的效率與合規(guī)性更有保障。但是，兼職或新入職輔導(dǎo)員在完成常規(guī)工作時(shí)，需要耗費(fèi)較長的時(shí)間，而且取得的成果較差。而運(yùn)用綜合激勵理論，設(shè)置多樣性和合理性的目標(biāo)，能夠較好地匹配輔導(dǎo)員實(shí)際開展工作的場景。

3.公平的獎勵制度與輔導(dǎo)員工作的有效性

綜合激勵理論更加注重差別化獎勵制度的制定，單位領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注員工的多樣化與個(gè)性化需求。要實(shí)現(xiàn)獎勵和績效的掛鉤，并注意鼓舞未獲得獎勵的員工。獎勵具有越高的透明度，相應(yīng)地所發(fā)揮的鼓舞作用也就越大。此外，要重視獎勵具有的公平性，如果員工認(rèn)為其付出和收獲對等，則有助于激發(fā)其工作積極性，相反則會抑制其工作動力。對于輔導(dǎo)員而言，在高校的眾多職位中所處層級較低，屬于基礎(chǔ)性崗位，但是對于學(xué)校各項(xiàng)工作是否順利開展非常關(guān)鍵。制定公平的獎勵制度有助于起到較好的激勵輔導(dǎo)員隊(duì)伍的效果，促使高校整體實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

綜合激勵理論對提升輔導(dǎo)員工作效能的啟示

1.做好輔導(dǎo)員選聘、培訓(xùn)工作

一是重視引入輔導(dǎo)員的質(zhì)量。只有引入的人員滿足輔導(dǎo)員各項(xiàng)基本素質(zhì)要求，才能適應(yīng)崗位工作，有效防范職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。如果引進(jìn)的人員質(zhì)量較高，則在班級建設(shè)等方面都會取得突出的成果，進(jìn)而獲得工作的滿足感和動力，能夠激勵其繼續(xù)努力工作，而自動過濾引發(fā)職業(yè)倦怠的各種因素。

二是強(qiáng)化輔導(dǎo)員培訓(xùn)力度。為確保輔導(dǎo)員能夠較為高效地完成崗位工作，實(shí)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同感的提升，應(yīng)不斷加強(qiáng)針對輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)和專題培訓(xùn)等培訓(xùn)力度，鼓勵輔導(dǎo)員積極參與相關(guān)培訓(xùn)活動，并及時(shí)組織新老輔導(dǎo)員開展幫扶交流活動，為輔導(dǎo)員培訓(xùn)提供專項(xiàng)資金支持。

2.重視輔導(dǎo)員工作氛圍建設(shè)

一是創(chuàng)造良好的輿論氛圍，給輔導(dǎo)員以職業(yè)榮譽(yù)感。當(dāng)前，輔導(dǎo)員普遍面臨工作強(qiáng)度大和收入較少等方面的問題。所以，高校在設(shè)計(jì)人事制度時(shí)，要注重維護(hù)輔導(dǎo)員的職業(yè)地位，使之具有與其他崗位教師平等的地位，以此營造出良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，不斷提升輔導(dǎo)員的職業(yè)獲得感，激勵其工作熱情，實(shí)現(xiàn)工作效能的提升。

二是樹立優(yōu)秀的輔導(dǎo)員文化。積極組織學(xué)校間和院系間的輔導(dǎo)員交流會，搭建輔導(dǎo)員社區(qū)等，并不斷完善其辦公設(shè)施，促使其工作效率進(jìn)一步提升。通過這些方式不斷提升輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)知，緩解其工作壓力，使之對職業(yè)信念的堅(jiān)守更加牢固。

3.完善輔導(dǎo)員績效考評制度

一是提升輔導(dǎo)員的決策參與程度，要求輔導(dǎo)員參與制定和修改考核制度，促使考核制度設(shè)計(jì)具有完整性和可行性。如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)到為輔導(dǎo)員設(shè)定工作目標(biāo)會遭到抵觸，可以邀請輔導(dǎo)員共同設(shè)定工作目標(biāo)，以提升此項(xiàng)工作的可接受性。

二是厘清績效考核條款，防止相關(guān)條款的解釋和描述過于模糊。針對輔導(dǎo)員的工作和績效目的進(jìn)行系統(tǒng)分析，指出其工作目標(biāo)與完成時(shí)間，以此促使輔導(dǎo)員更加明晰工作的完成進(jìn)度和質(zhì)量。

三是建立健全輔導(dǎo)員薪酬體系，將其作為組織激勵的關(guān)鍵，也是緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠、促使其工作效能得以提升的重要方式。要保障輔導(dǎo)員收入的公平性，設(shè)立加班、誤餐等多種補(bǔ)貼，讓輔導(dǎo)員更加認(rèn)同其報(bào)酬，達(dá)到一定的激勵效果。

4.優(yōu)化輔導(dǎo)員人事管理體系

一是打通輔導(dǎo)員職務(wù)職級晉升雙向渠道，專職輔導(dǎo)員可以根據(jù)教師職務(wù)要求，對思政教育及其他學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行評聘，并且要單獨(dú)列計(jì)劃和設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，并單獨(dú)進(jìn)行評審。高校要完善聘任輔導(dǎo)員管理崗位的方法，結(jié)合輔導(dǎo)員任職年限與工作表現(xiàn)，對各個(gè)級別的管理崗位等級進(jìn)行認(rèn)定。輔導(dǎo)員具有的雙重身份應(yīng)在職務(wù)職級上同時(shí)體現(xiàn)，不能硬性要求必須轉(zhuǎn)崗機(jī)關(guān)才能實(shí)現(xiàn)職級晉升。

二是進(jìn)行公平性的系統(tǒng)檢查。輔導(dǎo)員從其獎酬中是否能夠獲得滿足感，與其勞動投入及回報(bào)是否具有正比關(guān)系有關(guān)。如果輔導(dǎo)員認(rèn)為，其付出和收獲具有對等關(guān)系，則能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生較為積極的促進(jìn)和激勵作用。所以，公平性檢查非常關(guān)鍵?？茖W(xué)有效的獎勵系統(tǒng)，應(yīng)能對各項(xiàng)工作投入進(jìn)行評估，同時(shí)給予相應(yīng)的獎勵。要強(qiáng)化檢查系統(tǒng)公平性的力度，對考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，并設(shè)置獎勵層級與頻次，促使輔導(dǎo)員感受到其得到了相對應(yīng)的回報(bào)，同時(shí)輔導(dǎo)員在比較收入情況時(shí)，也能更好地感受到公平公正。

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（沈亞東：西安郵電大學(xué)電子工程學(xué)院）

責(zé)任編輯：張 言