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[摘  要]績效評價是促進高職院校教師教學創(chuàng)新團隊高水平發(fā)展的有效手段和驅(qū)動工具。為優(yōu)化創(chuàng)新團隊評價指標體系，文章以《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設方案》為指導，引入平衡計分卡理論及績效考核工具，采用AHP分析法，構(gòu)建基于財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長等層面的“四維度，三層級”績效評價指標體系，以正確引導和促進高職教師教學創(chuàng)新團隊高質(zhì)量建設，激發(fā)團隊實現(xiàn)績效最大化。

[關鍵詞]平衡計分卡  教師教學創(chuàng)新團隊  績效評價指標體系

項目名稱：“雙高計劃”背景下高職院校教師教學創(chuàng)新團隊建設與實踐（編號：21GY030）；項目來源：陜西省教育廳2021年度陜西高等職業(yè)教育教學改革研究項目。

引  言

《國家職業(yè)教育改革實施方案》明確提出，要多措并舉打造“雙師型”教師隊伍，探索組建高水平、結(jié)構(gòu)化教師教學創(chuàng)新團隊，教師分工協(xié)作進行模塊化教學。《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設方案》（以下簡稱建設方案）進一步從加強團隊教師能力建設、建立團隊建設協(xié)作共同體等五個方面明確了教學創(chuàng)新團隊的建設任務。對高職院校而言，打造高水平職業(yè)教育教師教學創(chuàng)新團隊既可為專業(yè)建設和教學改革提供有效載體，也可為高質(zhì)量人才培養(yǎng)提供有力師資保障，是創(chuàng)建國家“雙高”院校的必要舉措。為促進高職教師教學創(chuàng)新團隊由“建設方案”向“建設行動”轉(zhuǎn)化，同時確保團隊建設成效，本文引入平衡計分卡理論和績效評價工具（以下簡稱BSC），從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度設計、構(gòu)建科學合理的團隊績效評價指標體系。

運用BSC構(gòu)建高職教師教學創(chuàng)新團隊績效評價指標體系的可行性分析

1.BSC指標驅(qū)動軌跡高度契合團隊建設目標達成邏輯

BSC是一種新型績效評價體系，主要用于解決企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略實施等層面問題，其核心思想是通過財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度指標之間的相互驅(qū)動實現(xiàn)管理目標，進而為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務，從而實現(xiàn)財務目標。高職教師教學創(chuàng)新團隊正是通過團隊教師教學和實踐能力的逐步培養(yǎng)與提升，進一步優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新模塊化教學模式、促進教學改革與創(chuàng)新，培養(yǎng)出高質(zhì)量人才，獲得教科研成果轉(zhuǎn)化效益，從而實現(xiàn)團隊建設目標的，二者在目標達成邏輯理路上高度契合。

2.BSC指標動態(tài)監(jiān)控充分滿足團隊建設各階段的管理需求

高職教師教學創(chuàng)新團隊建設過程可劃分為孵化期、成長期、成熟期和穩(wěn)定期四個階段，不同階段的建設任務和管理重點各不相同，需要通過不同績效指標進行引導和驅(qū)動。BSC以團隊愿景、發(fā)展戰(zhàn)略為核心，從四個維度將團隊建設各階段使命、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行目標和可測評指標，在設計各階段對應指標基礎上構(gòu)建整體評價指標體系，實現(xiàn)多階段、全過程的動態(tài)監(jiān)控和管理，能夠較好滿足高職教師教學創(chuàng)新團隊建設過程和成效的跟蹤、測評需要。

3.BSC能夠有效避免團隊建設指標的片面性和短視性

高職教師教學創(chuàng)新團隊建設涉及團體和個人、學校和企業(yè)、內(nèi)部和外部等諸多因素，用單一化、獨立性指標進行團隊績效評價缺乏科學性和合理性。BSC在保留傳統(tǒng)財務指標的基礎上，納入其他三個維度的評價指標，通過財務性指標與非財務性指標、內(nèi)部指標與外部指標的相互驅(qū)動，反饋團隊整體運營情況，使團隊負責人能夠全面、動態(tài)地進行績效測評，有助于促進團隊長效發(fā)展。

基于BSC的高職教師教學創(chuàng)新團隊績效評價指標體系構(gòu)建

1.構(gòu)建原則

（1）科學性原則

以《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設方案》為指導，結(jié)合國家級團隊立項條件，以及加強團隊教師能力建設、建立團隊建設協(xié)作共同體等五大建設任務，基于BSC四維度內(nèi)涵設計出各維度初始指標，確定初步指標體系，其中一級指標4個、二級指標14個、三級指標60個（詳見表1），再采取科學手段和方法進行指標遴選，從而形成科學合理的指標體系。

（2）系統(tǒng)性原則

以高職教師教學創(chuàng)新團隊績效最大化為建設目標，以BSC四維度為基礎，探索影響因素、設計指標，并將其細化為可操作、可執(zhí)行的三級指標，最終構(gòu)建形成三層級指標體系，充分體現(xiàn)出評價指標的系統(tǒng)性和完整性。

（3）可操作性原則

將抽象任務轉(zhuǎn)化為可量化指標或內(nèi)涵清晰且可供執(zhí)行的定性指標，確保各指標的可操作性和可執(zhí)行性。

表1  基于BSC的高職教師教學創(chuàng)新團隊績效評價初始指標體系

2.構(gòu)建過程

（1）遴選有效指標

表1所示的指標體系考慮了指標與各維度的契合度，但對四個維度之間的體系性支撐力度不夠。鑒于此，應在遵循指標體系構(gòu)建原則基礎上，對初始指標進行篩查、剔除和遴選，在表1基礎上保留一級指標4個、二級指標12個、三級指標25個（詳見表2）。

（2）建立層次結(jié)構(gòu)模型

采用AHP分析法，依據(jù)決策目標、涉及因素以及決策對象特征，建立如下層次結(jié)構(gòu)模型：

目標層——高職院校教師教學創(chuàng)新團隊績效最大化

準則層——BSC財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長等四個維度

決策層——團隊績效影響因素

表2  基于BSC的高職教師教學創(chuàng)新團隊績效評價優(yōu)化指標體系

（3）構(gòu)造判斷矩陣

準則層共有4個對高職教師教學創(chuàng)新團隊績效產(chǎn)生影響的維度類別，可兩兩比對，采用Santy的1—9標度方法給出元素Bij數(shù)值，據(jù)此構(gòu)造成對比較矩陣，其中，Bij表示第i個因素相對于第j個因素的重要性比較結(jié)果。

①兩兩比對并量化比對結(jié)果。將準則層各維度進行兩兩比對，并用1—9的數(shù)字來表明比對結(jié)果，如表3所示。

②形成判斷矩陣。首先對各維度重要性相對關系進行如下假設：B2影響程度稍強于B1，B3 影響程度強于B1，B4影響程度稍強于B2，則準則層對目標的成對比較陣為：

成對比較矩陣A的最大特征值[λmax＝4.2119]，該特征值對應的歸一化特征向量[ω＝0.1024,0.4300,0.8326,0.3337]

用[λ－n]數(shù)值大小來衡量矩陣[A]的不一致程度，計算一致性指標[CI]如下：

因[RI＝0.89]，故一致性比率

當一致性比率[CR<0.1]時，意味著A的不一致程度在可容許范圍之內(nèi)，即通過一致性檢驗。

（4）層次單排序及一致性檢驗

對比較矩陣[B2]的最大特征值[λmax＝5.0732]，該特征值對應的歸一化特征向量，[ω22＝0.595,0.382,0.129,0.033,0.466]

即，[C1>C5>C2>C3>C4]

同理可得[B3]，[B4]的最大特征值分別為[λmax＝5.0617]，[λmax＝5.0708]，以及歸一化特征向量分別為：

[ω23＝0.367，0.309，0.189，0.054，0.173]

即，[C1>C5>C6>C8>C7]

[ω24＝0.541,0.183,0.435,0.236,0.309]

即，[C6>C10>C12>C11>C9]

成對比較矩陣[B2]，[B3]，[B4]，求得層次總排序的權(quán)向量結(jié)果如表4所示：

（5）層次總排序及一致性檢驗

計算層次總排序的權(quán)向量并進行一致性檢驗，結(jié)果如下：

因[CR<0.1]，故層次總排序通過一致性檢驗。

（6）基本結(jié)論

從上述分析可知，財務、客戶、內(nèi)部運營以及學習與成長等四個維度對高職教師教學創(chuàng)新團隊績效最大化目標均有重要影響，其中，財務維度“教科研成果轉(zhuǎn)化效益”，客戶維度“校企合作程度”“人才培養(yǎng)質(zhì)量”，內(nèi)部運營維度“團隊結(jié)構(gòu)合理性”“教學改革過程及成效”“模塊化教學模式創(chuàng)新”，以及學習與成長維度“團隊教師能力建設”等共計7個二級指標，對準則層影響較大，對團隊建設驅(qū)動和促進作用更為顯著，是現(xiàn)階段高職教師教學創(chuàng)新團隊建設過程和成效的重要評價指標。

3.指標體系

綜上所述，現(xiàn)階段高職教師教學創(chuàng)新團隊建設“四維度，三層級”績效評價指標體系構(gòu)建如下。

（1）財務維度。該維度衡量指標為教科研成果轉(zhuǎn)化效益，主要源于企業(yè)重大科技攻關項目。指標的導向意義在于激勵高職教師教學創(chuàng)新團隊進一步加強社會服務能力和教科研創(chuàng)新能力。

（2）客戶維度。校企合作程度和人才培養(yǎng)質(zhì)量是該維度兩大重要指標，主要通過行業(yè)企業(yè)高級技術人員兼職任教人數(shù)、承接企業(yè)重大科技攻關項目或研究課題數(shù)量、教學過程與生產(chǎn)過程對接率、畢業(yè)生對口就業(yè)率、學生全國職業(yè)院校技能大賽獲獎率等細化指標實現(xiàn)對團隊建設的驅(qū)動和評價，對于高職教師教學創(chuàng)新團隊而言，加大校企融合力度，協(xié)力提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，是現(xiàn)階段團隊建設的重要任務。

（3）內(nèi)部運營維度。該維度指標的指導意義在于，引導高職教師教學創(chuàng)新團隊進一步優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，凝聚結(jié)構(gòu)化團隊優(yōu)勢，加大教學改革和模塊化教學創(chuàng)新力度，形成高水平教學成果。

（4）學習與成長維度。對于教師團隊建設而言，教師的個人成長和發(fā)展至關重要，通過專項培訓和教學實踐，不斷提升團隊教師教學能力，激發(fā)內(nèi)生動力，是優(yōu)化團隊內(nèi)部運營流程，提高校、企、生滿意度，并最終實現(xiàn)團隊建設目標的重要因素。

結(jié)  語

本文以“建設方案”為政策指導，以平衡計分卡為績效評價工具，采用AHP分析法，構(gòu)建了高職教師教學創(chuàng)新團隊“四維度，三層級”績效評價指標體系，該指標體系包括4個二級指標、17個三級指標，涉及校、企、生、團隊、個人等多個主體，涵蓋團隊建設過程和成效等多個層面，具有一定的科學性和合理性，受限于篇幅，本文未深入開展實踐運用和實證分析，后續(xù)可作為專題進行研究。此外，需要明確兩點，一是績效評價指標體系可根據(jù)具體團隊進行個性化調(diào)整。不同院校、不同級別的高職教師教學創(chuàng)新團隊，其所處建設階段不同，建設任務和側(cè)重點不同，則評價指標體系也應進行適當調(diào)整和補充。因此，高職教師教學創(chuàng)新團隊建設績效評價指標構(gòu)建不應一概而論，應由各團隊根據(jù)自身建設現(xiàn)狀和實際需要，進行個性化調(diào)整和優(yōu)化，更好地指導和促進團隊建設。二是評價指標體系構(gòu)建應被定義為一個動態(tài)過程。具體而言，不同專業(yè)教師教學創(chuàng)新團隊的影響因素不盡相同，即使是同一團隊在不同建設期的重點任務也存在差異，這就需要適時對指標體系進行驗證和修正，以實現(xiàn)對團隊建設過程和成效的科學跟蹤、觀察和監(jiān)測，真正發(fā)揮指標體系的引導和驅(qū)動作用。

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（楊若昕、蘇金玲：陜西交通職業(yè)技術學院）